SENTENCIA T-050 /11(ENTREGA3)

ESTRAIDO LITERALMENTE DE:http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-050-11.htm

Sentencia T-050/11

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Justa Causa cuando el trabajador supera 180 días de incapacidad/TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Justa causa prevista en el numeral 15 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

"El empleador que pretenda terminar el vínculo laboral con un trabajador que haya sufrido un accidente de trabajo del cual se deriven incapacidades superiores a 180 días, invocando la causal establecida en el numeral 15, literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (justa causa), sólo podrá hacerlo cuando al trabajador se le haya calificado su porcentaje de pérdida de su capacidad laboral, dictamen del cual dependerá la protección constitucional que se le deberá brindar. Esta posición de la Corte Constitucional está justificada en la necesidad de garantizar al trabajador incapacitado la continuidad en el tratamiento y en el acceso a la atención médica, así como los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez".

¿INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD LABORAL?(ENTREGA3)

¿Incapacidad por enfermedad laboral?

Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para las enfermedades o accidentes laborales. El sistema general de riesgos laborales –SGRL– señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su salud.
Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por motivo de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser aplazada por la empresa hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto favorable de recuperación.
PARA TENER EN CUENTA:
También es muy claro que este tiempo la ARL deberá responder por el pago de las incapacidades, y el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral ni cesar en el pago de las prestaciones sociales de su trabajador, mas no deberá pagar el salario.







REQUISITOS PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS

En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para evitar desproteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.

Para tener en cuenta:

En una enfermedad de tipo común las incapacidades serán asumidas solo los dos primeros días por el empleador; a partir del tercer día, las que no sean superiores a 180 días estarán a cargo de la EPS. Posteriormente será responsabilidad del fondo de pensiones, hasta que se cuente con una calificación de invalidez.

CUANDO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR INCAPACITADO?(ENTREGA3)

¿CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR UN TRABAJADOR INCAPACITADO?
Se debe tener en cuenta que cuyas incapacidades médicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad por origen común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral si esta supera los 180 días, situación que no se presenta cuando se trata de una enfermedad laboral. Hay que tener presente que la Constitución Política, en el artículo 13, dice que “el Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. A partir de lo anterior y en virtud del artículo 1 constitucional, nace el principio de solidaridad, el cual obliga a particulares y al Estado a proteger los derechos fundamentales mediante acciones de cooperación.

SENTENCIA T-320/16(TERCERA ENTREGA)

Extraido literalmente de: 

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm

Sentencia T-320/16

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Concepto

“El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv)  a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Precedente judicial

“La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado”.

DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA O INDEFENSION-Reglas jurisprudenciales

“Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de la autoridad laboral competente. la jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un contrato a término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de duración no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra en estado de debilidad manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial protección constitucional, en los contratos a término fijo también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo pactado”.

SENTENCIA T-613/11 (TERCERA ENTREGA)

Extraído literalmente de la página:

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-613-11.htm

Sentencia T-613/11

Bogotá DC, agosto 16

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reiteración de jurisprudencia sobre protección por vía de tutela de manera excepcional

La jurisprudencia constitucional ha señalado que la protección laboral reforzada se predica no sólo de quienes tienen una calificación que acredita su condición de discapacidad o invalidez, sino también de aquellos trabajadores que demuestren que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares de trabajo. aun cuando la situación de los trabajadores calificados como discapacitados es distinta a la de aquellos que padecen una afectación significativa de su salud pero aún no han sido objeto de calificación por los organismos establecidos para el efecto, esta Corporación ha protegido en diversas oportunidades el derecho de las personas con limitaciones -independientemente de que haya sido o no calificada su discapacidad- a no ser discriminadas en el ámbito laboral con ocasión de sus condiciones particulares y ha señalado, en forma enfática, que son merecedoras de un trato especial.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del Ministerio de Protección Social/TRABAJADOR DISCAPACITADO-Pago de indemnización no convierte el despido eficaz si no se ha hecho con previa autorización del Ministerio del Trabajo

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Es independiente de la relación contractual que exista

La jurisprudencia constitucional ha sostenido que la garantía de la estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores independientemente de la modalidad del contratos que se haya celebrado o el tipo de relación laboral que se establezca “en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no quede expuesto, en forma permanente, a perder su trabajo y con los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador.”

FACULTAD DEL EMPLEADOR DE TERMINAR EL CONTRATO LABORAL DE UN TRABAJADOR CON UNA INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DIAS-Límites

DERECHO AL MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Dada la imposibilidad de reintegrar al trabajador, se ordena pagar salario y prestaciones

DESPIDO DE DISCAPACITADO SIN AUTORIZACION DEL MINISTERIO DEL TRABAJO-Obligación de cancelar indemnización por 180 días de trabajo

CONCLUSIONES INJUSTA CAUSA DE TERMINACION DE CONTRATO(ENTREGA2)

CONCLUSIONES DE GRUPO:

DEBE PRIMAR LA PROTECCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES ANTE TODA CIRCUNSTANCIA.
Claro que si es el objetivo principal y a su vez analizar la importancia de la protección de las relaciones laborales estables y adecuadas en nuestra sociedad y de las empresas como una manera de obtener formas eficaces de soluciones a las necesidades colectivas, que permitan precaver conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que se verá representado y redundará en un mejor manejo de la administración de las empresas, la satisfacción del personal que forma parte de la plantilla de cada organización, la prevención de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la elevación de los dividendos corporativos pues a mejor comunicación, participación y dialogo mejores resultados.

EMPLEADOS DESPEDIDOS SIN JUSTA CAUSA (ENTREGA2)

PRIMER CASO

Terminación sin justa causa de relación laboral

Ciudad de residencia:

Cartagena
Resumen del caso:
Un empleado fue despedido de su trabajo sin justa causa y sin explicación alguna del despido, deseando saber cuales son los efectos de dicho despido.
Respuesta a la consulta:
El despido es el acto unilateral del empleador tendiente a dar por terminada la relación laboral, y puede ocurrir sea por una justa causa que así la amerite o sea sin ella, caso en el cual se hablará de despido injusto.
En ambos casos, el empleador o patrono deberá pagar las prestaciones de ley al momento en que de por terminado el contrato de trabajo (como cesantías proporcionales, intereses de cesantías, primas proporcionales, vacaciones proporcionales, salarios pendientes), pero teniendo en cuenta que en lo que se refiere al despido sin justa causa, dicha liquidación deberá incluir, además de lo anterior, la indemnización por despido injusto que se liquidará de manera diferente si el contrato laboral es a término fijo o indefinido.
La ley consagra que la liquidación deberá ser pagada al momento de terminar la relación laboral. Así, si esta no se cancela de manera voluntaria, el ex trabajador podrá demandar ante la justicia ordinaria laboral para que sea el Juez competente, el que, de forma coercitiva, obligue al ex empleador a pagar lo correspondiente con sus respectivos intereses, indexaciones y sanciones moratorias. http://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/terminacion-sin-justa-causa-de-relacion-laboral



SEGUNDO CASO:

Sin justificación y sin tener en cuenta que era cabeza de hogar

Una mujer que trabajó durante varios años en una entidad pública como supernumeraria fue desvinculada sin causa justa de su trabajo y sin que se tuviera en cuenta su situación personal: madre cabeza de familia de un menor con discapacidad.La demandante argumentó que se le habían violado sus derechos a la estabilidad reforzada pues debía responder por su hijo, que padecía de autismo severo y que ameritaba un tratamiento especial, que era costeado con lo que ganaba en su trabajo.
La Corte consideró que se le debía dar un trato especial a la mujer debido a la circunstancias que la rodeaban. “La Corte protegerá entonces los derechos fundamentales de la accionante y de su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia. http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14

SENTENCIA T-198 DE 2006 (ENTREGA2)

SENTENCIA T -198 DE 2006

CITADA LITERALMENTE Y EXTRAIDA DE http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2010/T-198-10.htm

Sentencia T-198/10

“ACCION DE TUTELA-Procedencia excepcional frente a controversias laborales

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS O EN CONDICIONES DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Reiteración de especial protección constitucional/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS-El empleador debe probar que la razón del despido no tiene ninguna conexión con la situación de debilidad manifiesta en que se encuentra el trabajador”

RESTRICCIÓN DE DESPIDOS EN TRABAJADORES QUE SUFRAN ENFERMEDADES:(ENTREGA2)

Personas enfermas no pueden ser despedidas sin aval de Mintrabajo
La corte Constitucional indicó que no se pueden desconocer los derechos fundamentales de los trabajadores en el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo.
La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.

La corte constitucional argumenta que los trabajadores con enfermedades, no podrán ser despedidos y otorgarles una indemnización, ellos gozarán de protección por parte de las autoridades.

El trabajador que padezca una enfermedad que lo incapacite podrá conservar su trabajo cuando no exista una justa causa. Sentencia T-2515631.

La Sala Séptima de Revisión de la Corte argumentó la legalidad de la desvinculación del trabajador sin justa causa; así el empleado reciba una indemnización, el empleador tendrá limitaciones si el trabajador tiene alguna afección física, lo cual se denomina “debilidad manifiesta” por tal motivo el trabajador tendrá una “estabilidad laboral reforzada”y no podrá ser despedido lo cual e tomaría cómo una discriminación ya que no está en igual condiciones que un trabajador sano.

Más información en https://www.elespectador.com/noticias/judicial/articulo-229645-corte-restringe-despidos-trabajadores-sufran-enfermedad

SE PUEDE RE UBICAR UN TRABAJADOR POR ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición.

SENTENCIA T434 DE 2008(ENTREGA 2)

SENTENCIA T-434 DE 2008

La corte constitucional manifestó la protección especial para las personas que se encuentran en “estado de debilidad” ó “debilidad manifiesta”, respecto a la terminación de contratos de trabajo; para lo cual se debe solicitar autorización previa del Ministerio de Trabajo fundamentado por el principio de igualdad.

Es decir un empleado con una condición de debilidad sería una persona que se encuentra en periodo de incapacidad o labora bajo recomendaciones de la EPS o ARL ó quien se le diagnostica una discapacidad permanente. Será protegida su estabilidad laboral y evitar el despido sin justa causa a menos que el empleador demuestre ante el Ministerio de Trabajo que la terminación del contrato no es por condiciones de salud.

NOTA:

Puede estar el empleador en problemas al despedir un empleado enfermo.

Al trabajador no se lo puede despedir por una enfermedad inculpable o accidente, si el empleador toma esta medida debe pagar las indemnizaciones correspondientes. Además el despido por enfermedad es considerado
discriminatorio, podría entonces tratarse de un despido injustificado agravado, justamente por la discriminación.

SEGUNDA ENTREGA DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

La Constitución Política de 1991 introdujo en Colombia la noción de "Estado Social de Derecho" en su artículo 1"Colombia es un estado social de derecho". El grado de una sociedad civilizada se mide además, por la manera como se protege a las personas que se encuentran en inferioridad de condiciones y  capacidades(débiles)o los más necesitados en relación a las demás personas.

La Constitución a través de diferentes y numerosos pronunciamientos de Tutela, ha otorgado  protección a diferentes personas por diferentes circunstancias. Éste tipo de protección ha creado un "fuero" que ampara el trabajo.

DESPIDO INJUSTIFICADO

El tema del despido injustificado es algo a lo que no estamos preparados, sabemos que muchos trabajadores prestan sus servicios en condiciones inferiores a las que señala la ley, otros llevan años en esta situación y no sucede absolutamente nada; es claro que en esta relación laboral si el trabajador no decide acudir a las entidades pertinentes para reclamar lo que conforme a la ley le corresponde no va a pasar nada. Si en algún momento se decide a exigir su derecho, tendrá la opción de una posible resolución que le de los beneficios que le corresponden si un trabajador es despedido en forma injustificada y en su demanda exige le devuelvan su empleo, en este caso de que llegara a tener respuesta favorable en donde se obligue al patrón a reinstalarlo y este se negase y decidiera pagar indemnización, debería cumplir con las mínimas normas de trabajo que son las que indica la ley por tanto no se podría argumentar que el trabajador siempre acepto condiciones inferiores de trabajo a las establecidas pues son irrenunciables.

A CONTINUACIÓN DAMOS DOS EJEMPLOS DE UNA CARTA DE DESPIDO Y UNA TUTELA:


CARTA DE DESPIDO INJUSTIFICADO
Estimada Sra.
Siento encarecidamente comunicarle que; a la fecha de hoy, debemos dar por extinguido el contrato de trabajo con usted suscrito.
El motivo de la presente decisión es el de no haber superado las experiencias propias de lo expresamente pactado
Por ello, debe usted abandonar su puesto de trabajo, cesando en sus actividades laborales.
Sin otro particular,
Le saluda atentamente

Armando Pérez



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TUTELA

HERNANDEZ JULIAN
VS
PANIFICADORA ESPECIAL
ESCRITO INICIAL DE DEMANDA
H. JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE, EN TURNO

PRESENTE
JULIAN HERNANDEZ, por su propio derecho señalando como domicilio para oir y recibir todo tipo de notificación y documentos ubicado en barrio catalán sur numero 2431 Bogotá Colombia, autorizando para tales efectos a los profesionales Barbará sosa, Ricardo Gómez, con el debido respeto comparezco para exponer:
Por esta vía, vengo a demandar de la empresa panificadora especial
El pago de la cantidad de 150.000, por concepto de indemnización constitucional en razón de seis meses de trabajo realizado por el suscrito, comprendido entre el 1 de marzo al 30 de agosto de 2016, monto que resulta según el salario mínimo general vigente conforme al cargo que ocupaba en cantidad de $834.000 diarios por motivo de despido injustificado que sufrí por parte de la empresa aquí demandada.
Se adjunta copia de contrato_____________________________________________________

QUE ES LA DESVINCULACIÓN DEL TRABAJADOR SIN JUSTA CAUSA?

Se entiende  que será sin justa causa al determinar que no es posible continuar con la vinculación de un trabajadores es de carácter legal,  por tanto se le concederá una indemnización al trabajador definida por el artículo 64 del CST.

LA SIGUIENTE INFORMACIÓN ES EXTRAIDA LITERALMENTE DE: 

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/544-terminacion-contrato-sin-justa-causa-trabajador

“En caso de terminación del contrato de trabajo sin justa causa , el [empleador] deberá al [trabajador] segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: 

“En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días. 

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: 
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales: 
1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; 
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 
1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción…” 

PROTECCIÓN ESPECIAL AL TRABAJADOR CON LIMITACIONES

LEY 361 DE 1997

Existen normas las cuales brindan protección al trabajador con limitaciones “LEY 361 DE 1997”, en caso de no cumplirse las normas que citaremos a continuación el ministerio de trabajo intervendrá y analizará cada caso dando por terminado o no el contrato de trabajo.

A CONTINUACION CITAMOS ESTA FUENTE DE CONSULTA EXTRAIDO LITERALMENTE DE LA PÁGINA:

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309-noticia121212n2

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”. 

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. 

ARTICULO 227 VALOR DE AUXILIO

JUSTA CAUSA DE TERMINACION DE CONTRATO POR ENFERMEDAD QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL Y NO PUEDA SER SEPERADA EN 180 DIAS PRDRÍA TENER EFECTOS EN MÁS DE UNA VEINTENA DE AFECCIONES.

Como primera medida un fallo de la Corte Constitucional que concede a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

De igual manera este tema ha sido de análisis entre los médicos y especialistas ya que ellos explican que el fallo no es claro, y en los diferentes casos como por ejemplo podemos decir que si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo.

En este caso la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho tiempo y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

ARTICULO 4 DE LA LEY 776 DE 2002

Si el empleado recupera su salud y puede desempeñar labores en la empresa, el empleador está obligado a reubicarlo al cargo u a otro cargo que pueda ejercer según su capacidad. Si el empleador no lo re-ubica y despide al trabajador: se debe cumplir lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el artículo 37 del decreto 19 de 2012, donde se emite que para culminar un contrato con una incapacidad  de 180 días , el empleador debe tener soportes que establezcan que el despido no es por su enfermedad y demostrar que el vínculo laboral siempre estuvo vigente.

Si no es posible re-ubicar al trabajador podría existir una conciliación y dar por terminado el contrato por mutuo acuerdo, pero la EPS, ARL ó el fondo de pensiones tiene que certificar "la pérdida de capacidad laboral".

Añadir leyenda

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO NUMERAL 15 ARTICULO 62

ARTICULO 4 DEL DECRETO 1373 DE 1966

A continuación damos a conocer el ARTÍCULO 4 DEL DECRETO 1373 DE 1966: "ARTICULO 4o. De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado  el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por ésta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo Decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad"

EXTRAIDO DE:http://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/decreto_1373_1966.htm

QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

QUE ES LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO?

Antes que todo debemos tener claridad que es la terminación de contrato

Es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas terminan el cumplimiento de sus obligaciones y se acaba a relación laboral que las a unido.


SE PUEDE DESPEDIR UN TRABAJADOR POR UNA ENFERMEDAD CRONICA O CONTAGIOSA?

Siempre y cuando se sigan todos los procedimientos brindados por la norma pues una empresa no puede tomar determinaciones que puedan violar el debido proceso pues estaría envuelto en un proceso legal ya que un despido por enfermedad debe ser por una enfermedad de origen común, es decir, aquella que no tiene origen en la actividad laboral del trabajador. Esta debe ser: Crónica, contagiosa o debe imposibilitar el desarrollo del trabajo y por ningún motivo esta debe tener carácter profesional.
Debe ser una enfermedad cuya curación no debe haber sido posible durante un período de 180 días. Además existe para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso previo al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
http://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-causa.html