SENTENCIA T-050 /11(ENTREGA3)

ESTRAIDO LITERALMENTE DE:http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-050-11.htm

Sentencia T-050/11

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Justa Causa cuando el trabajador supera 180 días de incapacidad/TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Justa causa prevista en el numeral 15 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

"El empleador que pretenda terminar el vínculo laboral con un trabajador que haya sufrido un accidente de trabajo del cual se deriven incapacidades superiores a 180 días, invocando la causal establecida en el numeral 15, literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (justa causa), sólo podrá hacerlo cuando al trabajador se le haya calificado su porcentaje de pérdida de su capacidad laboral, dictamen del cual dependerá la protección constitucional que se le deberá brindar. Esta posición de la Corte Constitucional está justificada en la necesidad de garantizar al trabajador incapacitado la continuidad en el tratamiento y en el acceso a la atención médica, así como los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez".

¿INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD LABORAL?(ENTREGA3)

¿Incapacidad por enfermedad laboral?

Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para las enfermedades o accidentes laborales. El sistema general de riesgos laborales –SGRL– señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su salud.
Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por motivo de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser aplazada por la empresa hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto favorable de recuperación.
PARA TENER EN CUENTA:
También es muy claro que este tiempo la ARL deberá responder por el pago de las incapacidades, y el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral ni cesar en el pago de las prestaciones sociales de su trabajador, mas no deberá pagar el salario.







REQUISITOS PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS

En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para evitar desproteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.

Para tener en cuenta:

En una enfermedad de tipo común las incapacidades serán asumidas solo los dos primeros días por el empleador; a partir del tercer día, las que no sean superiores a 180 días estarán a cargo de la EPS. Posteriormente será responsabilidad del fondo de pensiones, hasta que se cuente con una calificación de invalidez.

CUANDO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR INCAPACITADO?(ENTREGA3)

¿CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR UN TRABAJADOR INCAPACITADO?
Se debe tener en cuenta que cuyas incapacidades médicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad por origen común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral si esta supera los 180 días, situación que no se presenta cuando se trata de una enfermedad laboral. Hay que tener presente que la Constitución Política, en el artículo 13, dice que “el Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. A partir de lo anterior y en virtud del artículo 1 constitucional, nace el principio de solidaridad, el cual obliga a particulares y al Estado a proteger los derechos fundamentales mediante acciones de cooperación.

SENTENCIA T-320/16(TERCERA ENTREGA)

Extraido literalmente de: 

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm

Sentencia T-320/16

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Concepto

“El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv)  a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Precedente judicial

“La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado”.

DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA O INDEFENSION-Reglas jurisprudenciales

“Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de la autoridad laboral competente. la jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un contrato a término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de duración no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra en estado de debilidad manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial protección constitucional, en los contratos a término fijo también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo pactado”.

SENTENCIA T-613/11 (TERCERA ENTREGA)

Extraído literalmente de la página:

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-613-11.htm

Sentencia T-613/11

Bogotá DC, agosto 16

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reiteración de jurisprudencia sobre protección por vía de tutela de manera excepcional

La jurisprudencia constitucional ha señalado que la protección laboral reforzada se predica no sólo de quienes tienen una calificación que acredita su condición de discapacidad o invalidez, sino también de aquellos trabajadores que demuestren que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares de trabajo. aun cuando la situación de los trabajadores calificados como discapacitados es distinta a la de aquellos que padecen una afectación significativa de su salud pero aún no han sido objeto de calificación por los organismos establecidos para el efecto, esta Corporación ha protegido en diversas oportunidades el derecho de las personas con limitaciones -independientemente de que haya sido o no calificada su discapacidad- a no ser discriminadas en el ámbito laboral con ocasión de sus condiciones particulares y ha señalado, en forma enfática, que son merecedoras de un trato especial.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del Ministerio de Protección Social/TRABAJADOR DISCAPACITADO-Pago de indemnización no convierte el despido eficaz si no se ha hecho con previa autorización del Ministerio del Trabajo

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Es independiente de la relación contractual que exista

La jurisprudencia constitucional ha sostenido que la garantía de la estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores independientemente de la modalidad del contratos que se haya celebrado o el tipo de relación laboral que se establezca “en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no quede expuesto, en forma permanente, a perder su trabajo y con los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador.”

FACULTAD DEL EMPLEADOR DE TERMINAR EL CONTRATO LABORAL DE UN TRABAJADOR CON UNA INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DIAS-Límites

DERECHO AL MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Dada la imposibilidad de reintegrar al trabajador, se ordena pagar salario y prestaciones

DESPIDO DE DISCAPACITADO SIN AUTORIZACION DEL MINISTERIO DEL TRABAJO-Obligación de cancelar indemnización por 180 días de trabajo

CONCLUSIONES INJUSTA CAUSA DE TERMINACION DE CONTRATO(ENTREGA2)

CONCLUSIONES DE GRUPO:

DEBE PRIMAR LA PROTECCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES ANTE TODA CIRCUNSTANCIA.
Claro que si es el objetivo principal y a su vez analizar la importancia de la protección de las relaciones laborales estables y adecuadas en nuestra sociedad y de las empresas como una manera de obtener formas eficaces de soluciones a las necesidades colectivas, que permitan precaver conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que se verá representado y redundará en un mejor manejo de la administración de las empresas, la satisfacción del personal que forma parte de la plantilla de cada organización, la prevención de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la elevación de los dividendos corporativos pues a mejor comunicación, participación y dialogo mejores resultados.

EMPLEADOS DESPEDIDOS SIN JUSTA CAUSA (ENTREGA2)

PRIMER CASO

Terminación sin justa causa de relación laboral

Ciudad de residencia:

Cartagena
Resumen del caso:
Un empleado fue despedido de su trabajo sin justa causa y sin explicación alguna del despido, deseando saber cuales son los efectos de dicho despido.
Respuesta a la consulta:
El despido es el acto unilateral del empleador tendiente a dar por terminada la relación laboral, y puede ocurrir sea por una justa causa que así la amerite o sea sin ella, caso en el cual se hablará de despido injusto.
En ambos casos, el empleador o patrono deberá pagar las prestaciones de ley al momento en que de por terminado el contrato de trabajo (como cesantías proporcionales, intereses de cesantías, primas proporcionales, vacaciones proporcionales, salarios pendientes), pero teniendo en cuenta que en lo que se refiere al despido sin justa causa, dicha liquidación deberá incluir, además de lo anterior, la indemnización por despido injusto que se liquidará de manera diferente si el contrato laboral es a término fijo o indefinido.
La ley consagra que la liquidación deberá ser pagada al momento de terminar la relación laboral. Así, si esta no se cancela de manera voluntaria, el ex trabajador podrá demandar ante la justicia ordinaria laboral para que sea el Juez competente, el que, de forma coercitiva, obligue al ex empleador a pagar lo correspondiente con sus respectivos intereses, indexaciones y sanciones moratorias. http://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/terminacion-sin-justa-causa-de-relacion-laboral



SEGUNDO CASO:

Sin justificación y sin tener en cuenta que era cabeza de hogar

Una mujer que trabajó durante varios años en una entidad pública como supernumeraria fue desvinculada sin causa justa de su trabajo y sin que se tuviera en cuenta su situación personal: madre cabeza de familia de un menor con discapacidad.La demandante argumentó que se le habían violado sus derechos a la estabilidad reforzada pues debía responder por su hijo, que padecía de autismo severo y que ameritaba un tratamiento especial, que era costeado con lo que ganaba en su trabajo.
La Corte consideró que se le debía dar un trato especial a la mujer debido a la circunstancias que la rodeaban. “La Corte protegerá entonces los derechos fundamentales de la accionante y de su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia. http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14