Extraido
literalmente de:
http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm
Sentencia T-320/16
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Concepto
“El derecho a la
estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el
empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad;
(iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se
configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y;
(iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la
previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada
con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por
terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea
declarado ineficaz”.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Precedente judicial
“La Corte ha
indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas
las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de
debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador
que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario
que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una
junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado”.
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD
MANIFIESTA O INDEFENSION-Reglas jurisprudenciales
“Cuando un trabajador sufra de una
afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación
de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta
que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que
originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de
la autoridad laboral competente. la jurisprudencia constitucional ha reconocido
que el derecho a la estabilidad laboral reforzada también es aplicable a las
relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un contrato a
término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de duración
no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra
en estado de debilidad manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un
sujeto de especial protección constitucional, en los contratos a término fijo
también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el
fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el
contrato al vencimiento del plazo pactado”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario