Justa causa de terminación de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días
“ACCION DE TUTELA-Procedencia excepcional frente a controversias
laborales
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORES
DISCAPACITADOS O EN CONDICIONES DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Reiteración de
especial protección constitucional/DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS-El empleador debe
probarque la razón del despido no tiene ninguna
conexión con la situación de debilidad manifiesta en que se encuentra el
trabajador”
Personas enfermas no pueden ser despedidas sin aval de Mintrabajo La corte Constitucional indicó que no se pueden desconocer los derechos fundamentales de los trabajadores en el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo. La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.
La corte constitucional argumenta que los trabajadores con enfermedades,
no podrán ser despedidos y otorgarles una indemnización, ellos gozarán de
protección por parte de las autoridades.
El trabajador que padezca una enfermedad que lo incapacite
podrá conservar su trabajo cuando no exista una justa causa. Sentencia
T-2515631.
La Sala Séptima de Revisión de la Corte argumentó la
legalidad de la desvinculación del trabajador sin justa causa; así el empleado
reciba una indemnización, el empleador tendrá limitaciones si el trabajador
tiene alguna afección física, lo cual se denomina “debilidad manifiesta” por
tal motivo el trabajador tendrá una “estabilidad laboral reforzada”y no podrá
ser despedido lo cual e tomaría cómo una discriminación ya que no está en igual
condiciones que un trabajador sano.
SE PUEDE RE UBICAR UN TRABAJADOR POR ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición.
La corte constitucional manifestó la
protección especial para las personas que se encuentran en “estado de
debilidad” ó “debilidad manifiesta”, respecto a la terminación de contratos de
trabajo; para lo cual se debe solicitar autorización previa del Ministerio de
Trabajo fundamentado por el principio de igualdad.
Es decir un empleado con una condición
de debilidad sería una persona que se encuentra en periodo de incapacidad o
labora bajo recomendaciones de la EPS o ARL ó quien se le diagnostica una
discapacidad permanente. Será protegida su estabilidad laboral y evitar el
despido sin justa causa a menos que el empleador demuestre ante el Ministerio
de Trabajo que la terminación del contrato no es por condiciones de salud.
NOTA:
Puede estar el empleador en problemas al despedir un empleado enfermo. Al trabajador no se lo puede despedir por una enfermedad inculpable o accidente, si el empleador toma esta medida debe pagar las indemnizaciones correspondientes. Además el despido por enfermedad es considerado discriminatorio, podría entonces tratarse de un despido injustificado agravado, justamente por la discriminación.
La Constitución Política de 1991 introdujo en Colombia la noción de "Estado Social de Derecho" en su artículo 1"Colombia es un estado social de derecho". El grado de una sociedad civilizada se mide además, por la manera como se protege a las personas que se encuentran en inferioridad de condiciones y capacidades(débiles)o los más necesitados en relación a las demás personas.
La Constitución a través de diferentes y numerosos pronunciamientos de Tutela, ha otorgado protección a diferentes personas por diferentes circunstancias. Éste tipo de protección ha creado un "fuero" que ampara el trabajo.
DESPIDO INJUSTIFICADO
El tema del despido injustificado es algo a lo que no estamos preparados, sabemos que muchos trabajadores prestan sus servicios en condiciones inferiores a las que señala la ley, otros llevan años en esta situación y no sucede absolutamente nada; es claro que en esta relación laboral si el trabajador no decide acudir a las entidades pertinentes para reclamar lo que conforme a la ley le corresponde no va a pasar nada. Si en algún momento se decide a exigir su derecho, tendrá la opción de una posible resolución que le de los beneficios que le corresponden si un trabajador es despedido en forma injustificada y en su demanda exige le devuelvan su empleo, en este caso de que llegara a tener respuesta favorable en donde se obligue al patrón a reinstalarlo y este se negase y decidiera pagar indemnización, debería cumplir con las mínimas normas de trabajo que son las que indica la ley por tanto no se podría argumentar que el trabajador siempre acepto condiciones inferiores de trabajo a las establecidas pues son irrenunciables.
A CONTINUACIÓN DAMOS DOS EJEMPLOS DE UNA CARTA DE DESPIDO Y UNA TUTELA:
CARTA DE DESPIDO INJUSTIFICADO
Estimada Sra.
Siento encarecidamente comunicarle que; a la fecha de hoy, debemos dar por extinguido el contrato de trabajo con usted suscrito.
El motivo de la presente decisión es el de no haber superado las experiencias propias de lo expresamente pactado
Por ello, debe usted abandonar su puesto de trabajo, cesando en sus actividades laborales.
Sin otro particular,
Le saluda atentamente
HERNANDEZ JULIAN
VS
PANIFICADORA ESPECIAL
ESCRITO INICIAL DE DEMANDA
H. JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE, EN TURNO
PRESENTE
JULIAN HERNANDEZ, por su propio derecho señalando como domicilio para oir y recibir todo tipo de notificación y documentos ubicado en barrio catalán sur numero 2431 Bogotá Colombia, autorizando para tales efectos a los profesionales Barbará sosa, Ricardo Gómez, con el debido respeto comparezco para exponer:
Por esta vía, vengo a demandar de la empresa panificadora especial
El pago de la cantidad de 150.000, por concepto de indemnización constitucional en razón de seis meses de trabajo realizado por el suscrito, comprendido entre el 1 de marzo al 30 de agosto de 2016, monto que resulta según el salario mínimo general vigente conforme al cargo que ocupaba en cantidad de $834.000 diarios por motivo de despido injustificado que sufrí por parte de la empresa aquí demandada.
Se adjunta copia de contrato_____________________________________________________
QUE ES LA DESVINCULACIÓN DEL TRABAJADOR SIN JUSTA CAUSA?
Se entiende que será
sin justa causa al determinar que no es posible continuar con la vinculación de
un trabajadores es de carácter legal, por tanto se le concederá una indemnización al
trabajador definida por el artículo 64 del CST.
LA SIGUIENTE INFORMACIÓN ES EXTRAIDA LITERALMENTE DE:
“En caso de terminación del contrato de trabajo
sin justa causa , el [empleador] deberá al [trabajador] segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
“En los
contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual
la indemnización no será inferior a 15 días.
En los
contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para
trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales
legales: 1. Treinta
días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un año. 2. Si el
trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta básicos, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para
trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales. 1. Veinte
días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un año. 2. Si el
trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince
días adicionales de salario sobre los veinte días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción…”
Existen normas las cuales brindan protección al trabajador
con limitaciones “LEY 361 DE 1997”, en caso de no cumplirse las normas que
citaremos a continuación el ministerio de trabajo intervendrá y analizará cada
caso dando por terminado o no el contrato de trabajo.
A
CONTINUACION CITAMOS ESTA FUENTE DE CONSULTA EXTRAIDO LITERALMENTE DE LA
PÁGINA:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina del trabajo”.
“No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren”.
Como primera medida un fallo de la Corte Constitucional que concede a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.
De igual manera este tema ha sido de análisis entre los médicos y especialistas ya que ellos explican que el fallo no es claro, y en los diferentes casos como por ejemplo podemos decir que si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo.
En este caso la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho tiempo y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
